Prawie 10-letnie doświadczenie na rynku aptek nauczyło mnie, że wielu właścicieli aptek lub specjalistów HR do rekrutacji podchodzi dosyć lekkomyślnie. Z kilkunastu rozmów o pracę, w których uczestniczyłem, zaledwie dwie lub trzy spełniły moje oczekiwania co do ich przebiegu.
Prawie w co drugiej aptece, w której starałem się o pracę, nikt nie spojrzał nawet na moje CV, nie zapytał o doświadczenie czy umiejętności miękkie. Większość rozmów kwalifikacyjnych była monologiem właścicieli chcących zrobić dobre wrażenie na potencjalnym pracowniku. Spora część pracodawców wychwalała pod niebiosa swoje dotychczasowe osiągnięcia, z butą wypowiadała się o konkurencji – przedstawiając perspektywę pracy w swojej firmie jako szansę na świetlaną przyszłość dla osoby siedzącej po drugiej stronie biurka. Rozmowa kończyła się pytaniamiw stylu „Ile?” i „Dlaczego tak dużo?”, które zapakowane były w ładnie brzmiące określenie „wymagania finansowe”. Często z takich rozmów wychodziłem z kacem moralnym, zdając sobie sprawę, że będąc farmaceutą, jestem najemnikiem i nikt nie wysila się, by odkryć we mnie potencjał.
Pracownicy jak skarb
Ciekawym zjawiskiem jest też brak rekrutacji wewnętrznych. Choć niektóre firmy przeprowadzają takie od czasu do czasu, to podobnie jak w przypadku zwykłych rozmów kwalifikacyjnych są one farsą. Zastanawiam się czy firmy lub osoby odpowiedzialne za zasoby ludzkie w aptekach zdają sobie sprawę, ile prawdziwych diamentów albo ucieka im do konkurencji, albo jest zupełnie niezauważonych. Tymczasem w aptecznym zaciszu często pracują osoby, które mogłyby wnieść znacznie więcej do kultury organizacyjnej firm, niż robią to obecnie na najniższych stanowiskach w firmowej hierarchii. W dużych, zachodnich korporacjach pracownicy firmy utożsamiani są z jej sukcesem i traktowani jak prawdziwy skarb. Nasza rodzima apteczna branża zdaje się nie doceniać siły płynącej z zasobów ludzkich, podczas gdy w innych sektorach wdrażana jest strategia zarządzania zasobami ludzkimi (ang. human resource management). Polega ona na przemyślanym i zamierzonym kierowaniu pracownikami w ramach kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa, których zadaniem jest osiąganie wyznaczonych celów. Strategia ta zaczyna się właśnie już na etapie rekrutacji, podczas której „wyławiani” są uzdolnieni, kreatywni i energiczni ludzie, którzy są gotowi pracować dla firmy. Świeżo upieczony pracownik nie wymaga nowej motywacji, gdyż zmiana otoczenia zawodowego sprawia, że jest on w pełni zaangażowany w osiąganie celów. To dlatego firmy najchętniej sięgają po „młode wilki”, czyli pracowników, którzy dopiero wkroczyli na rynek pracy i są gotowi poświęcić wiele obowiązkom w pracy, często kosztem życia prywatnego. Na rynku aptek jest podobnie, młodzi farmaceuci często „na dorobku”, bez zobowiązań rodzinnych są łakomym kąskiem dla pracodawców. Niestety, często zderzenie z trudną rzeczywistością sprawia, że z czasem poziom motywacji również u młodych pracowników spada.
Kogo szukamy?
Aby rekrutacja zakończyła się sukcesem i zatrudnieniem pracownika o wysokim poziomie kompetencji społecznych, wiedzy i doświadczeniu, musi obejmować kilka etapów. Pierwszym z nich jest określenie wymagań wobec kandydata. Na naszym aptecznym podwórku etap ten ogranicza się tylko do określenia zajmowanego stanowiska. Niestety, to o wiele za mało. Należałoby dodatkowo określić cechy i umiejętności, które pożądane są w naszej firmie. Pomijając oczywisty temat uprawnień zawodowych czy znajomości obsługi komputera, warto określić również te cechy, które znacznie ułatwią firmie osiąganie celów, np. umiejętność nawiązywania i podtrzymywania dobrych relacji z pacjentami, znajomość języka obcego czy znajomość podstaw marketingu farmaceutycznego. Niestety rekruterzy często nabierają się na efekt pierwszego wrażenia, zatrudniając osoby, które na rozmowie kwalifikacyjnej wykazują doskonałe umiejętności interpersonalne, a potem za pierwszym stołem dają upust swojej frustracji.
Jaka płaca, taka praca!
Po określeniu cech samego kandydata warto rozważyć własne możliwości dotyczące oferty pracy. Większość właścicieli aptek patrzy na swojego przyszłego pracownika i ofertę pracy przez pryzmat finansowy. Doświadczenia z rynku wskazują, że choć wysokość wynagrodzenia ma największy wpływ na decyzję pracownika o rozpoczęciu współpracy, to pieniądze nie są najsilniejszym motywatorem do pracy. Coraz więcej farmaceutów jest wyczulonych na naginanie przywilejów pracowniczych, lakonicznie określony system premiowy czy skąpy pakiet świadczeń pozapłacowych. Również system pracy i sposób rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych ma ogromne znaczenie dla przyszłych pracowników. Realia apteczne pokazują jednak, że „atrakcyjny system motywacyjny”, którym chwalą się apteki w ogłoszeniach o pracę, jest przynętą, na którą ma dać się złapać potencjalny pracownik. W praktyce okazuje się, że premie są nieosiągalne ze względu na zbyt wygórowane cele, funduszem socjalnym jest karnet na siłownię, a możliwość rozwoju opiera się na uczestnictwie w internetowych, kiepskiej jakości szkoleniach.
Idealne ogłoszenie o pracy
Formułując ogłoszenie o pracę, należy zawrzeć w nim krótką informację o pracodawcy, opis stanowiska, oczekiwania wobec pracownika oraz przewidziane korzyści wynikające z pracy. Tak przygotowane ogłoszenie można następnie opublikować w odpowiednich miejscach. W przypadku rynku aptecznego błędem jest umieszczanie ich na ogólnopolskich portalach z ogłoszeniami, np. Pracuj.pl czy OLX, gdyż jak wynika z obserwacji, farmaceuci niechętnie poszukują pracy właśnie tymi kanałami. Znacznie lepiej jest umieścić ogłoszenie na stronach internetowych samorządu zawodowego, w portalach społecznościowych zrzeszających farmaceutów lub serwisach typu LinkedIn czy Goldenline. Młodsze pokolenie farmaceutów właśnie tam najczęściej szuka pracy.
Analiza życiorysu
Przeglądając życiorys kandydata, poza oczywistym sprawdzeniem wykształcenia i uprawnień zawodowych, warto przeanalizować jego dotychczasową karierę – w jakich firmach i jak długo był zatrudniony. Nie warto jednak zbyt pochopnie wyciągać wniosków, ale swoje wątpliwości rozwiać, pytając o to kandydata. Dla wielu rekruterów duża liczba dotychczasowych pracodawców, dla których pracował kandydat, oznacza, że dana osoba nie potrafi na dłużej zagrzać miejsca w jednej firmie. Obecnie na rynku pracy dominuje pokolenie Y (milenialsów) i pokolenie Z. Przedstawiciele tych grup większą wagę przywiązują do jakości życia i nieustannego zbierania ciekawych doświadczeń niż do samego posiadania. Są do bólu niezależni, mają duże poczucie tożsamości i w większości są optymistami. W pracy zawodowej są nastawieni na osiąganie celów i wspinanie się po kolejnych szczeblach kariery. Ogromną wagę przywiązują do satysfakcji z pracy i atmosfery, a mniejszą do samych zarobków. Młodzi pracownicy stronią od sztywnych harmonogramów pracy i uniformizacji, traktując swoich przełożonych jak równorzędnych partnerów. Na rynku pracy są niecierpliwi, często zmieniają pracodawców, bezkompromisowo poszukując dla siebie pracy idealnej.
